不Diss 996雇主，但向有溫度的職場致敬！

不Diss 996雇主，但向有溫度的職場致敬！

上個周末實在熱鬧，因為中國兩位頂級商業(yè)領(lǐng)袖不約而同提到了996工作制，瞬間一石激起千層浪，引爆全民大討論。有反對的，當(dāng)然也有站隊的。輿論漩渦中的馬云也坐不住了，一再強調(diào)：“不為996辯護，但向奮斗者致敬！”

這兩天，熱議996 話題漸漸也看到了理性的回歸，對此，關(guān)愛通研究院的看法是，每個人價值觀有差異，人生所追求的目標(biāo)也有大不同。說到底，“You are not born a winner，you are not born a loser. You are born a chooser”，同樣道理，你究竟是996，還是955，并無對錯，選擇權(quán)在你自己。但畢竟我們面臨的是“共克時艱”的時刻，無論是從希望改變命運的個體，到經(jīng)濟下行背景下負重前行的企業(yè)，再到整個復(fù)興中的國家，都需要我們繼續(xù)秉承中華民族吃苦耐勞、勤勞奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)。雇主在崇尚奮斗的同時，千萬不要讓員工被996拖成“累覺不愛”，反而要思考如何創(chuàng)造有溫度的職場讓員工“愛覺不累”。

馬云再談996的時候說“當(dāng)一個人找到了自己熱愛的事情，何止是996？吃飯睡覺都在思考、琢磨，他們?yōu)槭裁床蝗ジ牲c別的更輕松的？……“是啊，為什么呢？明知道大廠都是996，為什么還有這么多人要去呢？而大廠的996er的真實狀態(tài)又是什么呢？

帶著這些問題，關(guān)愛通研究院采訪了一位阿里員工。作為當(dāng)下典型的996er，他的回答很值得我們思考。

問：當(dāng)初是什么原因讓你選擇了阿里？是待遇嗎？

答：豐厚的待遇當(dāng)然是吸引我來的重要原因，但不完全是因為此。我在阿里之前的雇主是全球頂尖的快消公司，離開的時候他們也曾開出相同價碼的待遇挽留，但我最終還是選擇了阿里。畢竟阿里給的機會，是能讓我站在世界最先端互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟風(fēng)口浪尖上來裝備和成就自己，當(dāng)自己的努力正與一項可能改變業(yè)態(tài)的革命性的事業(yè)有份的時候，這種滿足感是極大的。

問：有人說現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的996助長的是任意延長工時的奮斗，應(yīng)該要提倡提高效率的奮斗，你怎么看？

答：實話說，阿里是我個人所經(jīng)歷的雇主中最高效的了。舉個例子，大家都知道我們很多電商平臺三天兩頭要大促，我們常常在大促前幾個小時還在快速決策是否某個特性的功能要上；遇到技術(shù)問題時，幾百個值班的同事秒級撲上去，短短幾分鐘內(nèi)要完成問題處理，這種秒級響應(yīng)、分鐘級解決問題、小時級決策每天都在發(fā)生。我自認為還算是個高效的人，但剛到阿里的時候，我不得不花時間更多時間來努力追趕成為更高效的人。

問：那么996真的是你自愿的嗎？

答：我不喜歡996，但至少我現(xiàn)在還愿意996。我們想想那些考上名校的學(xué)子，他們付出的努力肯定是常人不能比擬的，可有多少人喜愛這種寒窗苦讀的過程呢？我們都有這個常識“吃得苦中苦，方為人上人”，在職場上也是一個道理，這里的氛圍推著你不得不使上更大的勁兒，的確很苦，但也的確在加速我的成長。隨著年歲增長，我不得不更多考慮家庭和生活，也許我會放棄996。

每個公司都有自己的味道，阿里招人的時候會“聞味道”看看是不是一類人。每天，都有新的人進入阿里，也有人離開。人的分類沒有對錯，只有“對不對味兒“。這位哥們還是挺對“阿里味兒”，然而，找到“對味兒”的人，這就夠了嗎？

中國的互聯(lián)網(wǎng)市場殘酷的競爭態(tài)勢，造就了一眾敏捷高效的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，若不能盡快拿出成果，就很難生存。這種情況下，996成了必然。誠如阿里這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的佼佼者，擁有足夠大的光環(huán)吸引優(yōu)秀的人才進入它的職場，然而時間長了以后呢？如果讓員工非得在工作和其他的事情之間做二選一的排他選擇，犧牲得多了，熱情會慢慢冷卻，大多數(shù)員工終有一天還是會選擇離開。

那么，如何讓組織和員工雙方都能保持溫度，甚至越來越火熱？如何激發(fā)員工的責(zé)任感和獻身精神，愿意在組織中貢獻所有的能量和才華？這是管理者始終追求的。

了解并滿足員工個人的需求達到雙贏

劉強東表示，混日子的人不是他的兄弟。中國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，每天都在經(jīng)歷生存之戰(zhàn)，企業(yè)首先要先把并肩作戰(zhàn)的員工當(dāng)兄弟一樣對待。即是兄弟，就需要了解并尊重他的需要。不僅要關(guān)心他個人成長的需要，也要關(guān)心他工作以外的需要，特別是家人的陪伴、身體的健康等。這種關(guān)系的經(jīng)營并不容易，但既然管理的對象是人，就要知道，人都是需要“愛”的動物。有溫度的關(guān)愛，能夠建立組織與人之間強韌的紐帶。

管理的本質(zhì)是激發(fā)善意和潛能

管理的本質(zhì)是激發(fā)善意（goodwill）和潛能（potential）。彼得?德魯克的觀點至今歷久彌新。很顯然，金錢買不到這些。

有溫度的職場總是在努力創(chuàng)造條件，用先進的理念和價值取向追求影響員工，通過企業(yè)社會責(zé)任、企業(yè)文化的開展來讓個人的價值觀、長處、想要達到的目的和組織對社會的承諾、對顧客的承諾、想要達成的目標(biāo)盡可能一致。如果能夠做到這些，個人的潛力發(fā)揮出來了，個人得到了成就感，同時組織也能實現(xiàn)它的商業(yè)目標(biāo)，創(chuàng)造社會價值，發(fā)揮社會功能。

關(guān)愛的企業(yè)+正能量的員工=有溫度的職場

關(guān)愛通研究院認為，有溫度的職場應(yīng)該是以人為本的，注重用價值觀引領(lǐng)員工，關(guān)注員工所需與職業(yè)發(fā)展，在情感上能夠得到員工認可和滿意，在行動上能夠收獲員工的高效和敬業(yè)。不僅如此，這樣的職場對外為社會/社區(qū)帶來持續(xù)的正向反饋，可以不斷吸引市場上的優(yōu)秀人才加入組織。

有溫度的職場就像一個強力的磁場，能夠吸引到人才與之共甘苦還“愛覺不累”。這個磁場不可能一蹴而就，這需要管理者用心投入。當(dāng)然，這樣的組織是值得尊敬的，也是值得優(yōu)秀的、正能量的員工為之奮斗的。