金稅四期全面實施，搞懂員工福利涉稅問題！

自2019年啟動規劃、2021年全面部署以來，“金稅四期”作為中國稅收征管數字化改革的核心工程，一直被廣泛關注。歷經多年推進，這一被賦予“智慧稅務”使命的系統，已從頂層設計逐步轉入全面實施階段，不僅標志著稅收監管從“以票控稅”向“以數治稅”的范式躍遷，更預示著國家治理能力現代化在財稅領域的具象突破。

金四系統一項重要功能就是全面讀寫發票開票項目，同時對企業經營所發生的支出進行自動分析，判斷支出是否與企業經營相關，或相應的支出是否在合理范圍內。

在金四系統下，企業把取得票據的福利費支出當作成本或費用列支這種錯誤操作，很容易觸發金四系統自動報警，從而引起稅務稽查，企業在對福利費的處理中尤其應該注意。福利實施是否合規成為企業福利實施時首要考慮的問題。

因此，我們有必要重申了解員工福利涉稅問題的重要性。員工福利涉稅問題的關鍵在于明確福利范疇，即如何準確區分福利與工資、福利與費用。

一、福利范疇界定

福利和工資的共同點是：第一，它們都是員工獲得的物質利益；第二，它們都在企業所得稅稅前扣除。

福利和工資的區別是：工資作為員工的物質收入，要繳納個人所得稅；對于公司而言，公司必須按照工資總額的一定比例為員工繳納社保和公積金；而福利作為員工獲得的物質利益部分，因為不計入工資總額，所以公司不必繳納社保和公積金。顯而易見，福利相當于工資，無論員工還是公司，都能夠獲得足夠的利益。

從人力成本角度，把本來支付給員工的工資轉化為福利，就成為公司理所當然的選擇。

但是，把本來支付給員工的工資轉化為福利，要受到兩個限制：第一個限制是總額限制，根據《企業所得稅法》規定，福利不得超過工資總額的14%，超過部分，不得在企業所得稅稅前扣除；第二個限制，則是福利和工資的區別，根據相關法律和政策規定，福利和工資在內涵和外延上都具有明確的區別。

工資是用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以金錢形式對員工的勞動所支付的報酬，福利則是用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施。

在法律及政策文件上，對工資和福利的描述采取外延性的方式：

《個人所得稅法實施條例》第六條第（一）項規定，“工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得”，《個人所得稅法實施條例》第八條對個人所得進行了定義，“個人所得的形式，包括現金、實物、有價證券和其他形式的經濟利益“。

《個人所得稅法實施條例》第十一條對福利費進行了定義，“福利費，是指根據國家有關規定，從企業、事業單位、國家機關、社會組織提留的福利費或者工會經費中支付給個人的生活補助費。

從《個人所得稅法實施條例》對工資和福利的定義，可以得出如下結論：

· 習慣上認為用人單位發現金給員工是工資，發放實物給員工則是福利的這一看法與法律規定不符。區分工資與福利的標準不是員工個人所得的形式。

· 在外延上，工資和福利的認定可以采取相互排除的方法：凡是政策文件規定為工資的，可以排除福利；凡是政策文件規定為福利的，可以排除工資。

· 福利的外延原則上采取法定的方式：法律與政策文件有規定為福利的，可以認定為福利；法律與政策文件沒有規定為福利的，一般不認定為福利。

進一步我們可以得出工資與福利區分的基本原則：

用人單位直接發放給員工個人的，無論是貨幣、實物、有價證券等物質性利益，一般認定為工資，法律與政策文件有明確規定為福利的除外；

福利一般不是用人單位直接支付給個人，而是用人單位用于集體性設施，員工從集體設施上獲得利益，這種利益是間接的，企業的這種支出一般認定為是福利。

《關于做好國有企業津貼補貼和福利管理工作的通知》（人社部發〔2023〕13號）、《國家稅務總局關于企業工資薪金及 職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔2009〕3號）和《財政部關于企業加強職工福利費管理的通知》（財企〔2009〕242號）對福利費作出了具體的規定。根據規定，用人單位以下支出為福利費：

哪些福利項目可以做福利費列支呢？

人力資源社會保障部及財政部《關于做好國有企業津貼補貼和福利管理工作的通知》（人社部發〔2023〕13號）明確規定了央國企可以實施的幾大福利類別：

· 補償性福利：喪葬補助費、撫恤金、職工異地安家費、探親假路費、防暑降溫費、離退休人員統籌外費用等對職工出現特定情形的補償性福利；

· 救助性福利：救濟困難職工的基金支出或者發放的困難職工補助等對出現特定生活困難職工的救助性福利；

· 集體福利：工作服裝（非勞動保護性質工服）、體檢、職工療養、自辦食堂或無食堂統一供餐等集體福利。

集體福利明確了實施形式，重要特點是：集體享受的、不可分割的、非現金形式的；且集體福利的使用權在員工，所有權在集體。簡單來說，就是人人有份，由企業統一實施、統一結算，且員工先發生，企業后結算，并只能用于專項場景當中。

而13號文中未提及，但財企〔2009〕242號文中明確規定了的其他福利具體都有哪些呢？

 · 為職工衛生保健發放或支付的非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫費用、暫未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、職工療養費用等；

· 企業尚未分離的內設集體福利部門所發生的設備、設施費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院、集體宿舍等集體福利部門設備、設施的折舊、維修保養費用。

· 企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理，但根據國家有關企業住房制度改革政策的統一規定，不得再為職工購建住房。

并且，總工辦發〔2017〕32號文中對其他福利也進行了明確：

01. 職工集體福利支出。用于基層工會逢年過節和會員生日、婚喪嫁娶、退休離崗的慰問支出等。基層工會逢年過節可以向全體會員發放節日慰問品。逢年過節的年節是指國家規定的法定節日（即：新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節）和經自治區以上人民政府批準設立的少數民族節日。節日慰問品原則上為符合中國傳統節日習慣的用品和職工群眾必需的生活用品等，基層工會可結合實際采取便捷靈活的發放方式。工會會員生日慰問可以發放生日蛋糕等實物慰問品，也可以發放指定蛋糕店的蛋糕券。

工會會員結婚生育時，可以給予一定金額的慰問品。工會會員生病住院、工會會員或其直系親屬去世時，可以給予一定金額的慰問金。

工會會員退休離崗，可以發放一定金額的紀念品。

02. 職工教育支出。用于基層工會舉辦政治、法律、科技、業務等專題培訓和職工技能培訓所需的教材資料、教學用品、場地租金等方面的支出，用于支付職工教育活動聘請授課人員的酬金，用于基層工會組織的職工素質提升補助和職工教育培訓優秀學員的獎勵。對優秀學員的獎勵應以精神鼓勵為主、物質激勵為輔。授課人員酬金標準參照國家有關規定執行。

03. 文體活動支出。用于基層工會開展或參加上級工會組織的職工業余文體活動所需器材、服裝、用品等購置、租賃與維修方面的支出以及活動場地、交通工具的租金支出等，用于文體活動優勝者的獎勵支出，用于文體活動中必要的伙食補助費。

文體活動獎勵應以精神鼓勵為主、物質激勵為輔。獎勵范圍不得超過參與人數的三分之二；不設置獎項的，可為參加人員發放少量紀念品。

文體活動中開支的伙食補助費，不得超過當地差旅費中的伙食補助標準。

基層工會可以用會員會費組織會員觀看電影、文藝演出和體育比賽等，開展春游秋游，為會員購買當地公園年票。

會費不足部分可以用工會經費彌補，彌補部分不超過基層工會當年會費收入的三倍。

基層工會組織會員春游秋游應當日往返，不得到有關部門明令禁止的風景名勝區開展春游秋游活動。

04. 宣傳活動支出。用于基層工會開展重點工作、重大主題和重大節日宣傳活動所需的材料消耗、場地租金、購買服務等方面的支出，用于培育和踐行社會主義核心價值觀，弘揚勞模精神和工匠精神等經常性宣傳活動方面的支出，用于基層工會開展或參加上級工會舉辦的知識競賽、宣講、演講比賽、展覽等宣傳活動支出。

05. 其他活動支出。用于工會組織開展的勞動模范和先進職工療休養補貼等其他活動支出。

補充說明：

福利費包括了職工福利費與工會經費，均可稅前列支。

職工福利費：企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。

工會經費：企業撥繳的工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。

二、福利與個人所得稅

福利是否需要繳納個人所得稅，哪些需要繳納，哪些不需要，全國沒有統一的規定，實際操作需以當地稅局規定為準。

根據2012年國家稅務總局所得稅司在線訪談時的答復， 根據個人所得稅法的規定原則，對于發給個人的福利，不論是現金還是實物，均應繳納個人所得稅。

但目前我們對于集體（非人人有份）享受的、不可分割的、非現金方式的福利，原則上不征收個人所得稅；《國家稅務總局舉辦的2018年第三季度稅收政策解讀視頻會》所得稅司副司長葉霖兒對于福利費涉及的個稅解答也指出，對于集體享受的、不可分割的、未向個人量化的非現金方式的福利，原則上不征收個人所得稅。

（注：這里仍需強調，福利是否需要繳納個人所得稅，需以當地稅局規定為準。這里的解讀僅供參考。）

三、企業典型違規案例與風險分析

長期以來，部分財務人員對福利費的處理存在誤解，認為福利費不需要從外部取得票據，可直接做賬處理；企業從外部購進用于職工福利的支出，因為具有發票和收據，財務一般不計入福利而按照費用支出處理。

這種做法違反了《企業所得稅法》的規定，費用和福利的區分標準是支出的性質和目的，而非是否取得發票、收據等財務扣除憑證。

根據《企業所得稅法》第八條規定，作為在企業所得稅稅前扣除的福利、費用和成本支出，必須遵循合理性要求。

此外，小編也列舉了一些企業的典型錯誤案例，與大家分享。

情況一：發放預付費卡

某央企客戶在實施 員工用餐福利時，直接向員工發放預付費卡（如超市卡、加油卡等），存在以下風險：

· 由于該項費用尚未實際發生，實施上存在預付行為，是巡視審計的重災區，風險明顯；

· 預付費卡涉及到超范圍使用，即預算場景與實施范圍不一致，不符合財務“四流合一”的要求；

· 另外，對于央國企來說，預付費卡（如超市卡），屬于有價證券，已違反“中央八項規定”。

情況二：不代扣代繳個人所得稅

某國資企業有自辦食堂，每月向員工餐卡里定額發放500元餐費，作為員工午餐福利，財務按照500元進行入賬，但并未代扣代繳個人所得稅。

根據《個人所得稅法實施條例》，個人取得的應納稅所得，包括現金、實物和有價證券，均應繳納個人所得稅，向員工定額發放餐費不符合“非現金、集體使用、不可分割”的政策要求，稅務稽查時存在未代扣代繳個人所得稅的風險。

情況三：發放福利開增專發票

某國有企業在發放年節福利時，實際員工可兌換實物范圍廣泛，包括日常用品、家用電器、米面糧油、電商卡等，但發票明細要求開具米面糧油。

此行為涉及預算場景、發票內容與業務實質不符，不符合“四流合一”的規定，不僅在巡視審計時有巨大風險，且存在虛開發票的法律隱患。

寫在最后

金稅四期的全面實施對企業的稅務合規提出了更高要求，員工福利涉稅問題作為其中的重要一環，企業務必高度重視。準確界定福利范疇、合理處理福利與個人所得稅，并避免常見的錯誤操作，是企業實現稅務合規、降低稅務風險的關鍵。

企業也可以尋求專業的企業福利事務服務商，來幫助企業厘清政策，確保員工福利的發放和處理符合法律法規要求，為企業的穩健發展提供有力保障。

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