對比2466家公司的福利管理實踐，我發現這點！

馬上就到女神節，在這里先提前祝我們公眾號中的HR女神們，生活一帆順意，工作暢通無阻。

相信此時很多公司的HR、行政或者工會都在準備自己的企業關愛活動，你們公司做是時尚女神風的活動，他們公司發的是華麗富貴風的好禮，我們是在公司食堂參加美味實惠風的團隊聚餐……

每個企業所實施的福利都不一樣，那他們在做福利決策時，都是如何考量的？

關愛通研究院在2021年通過問卷調研，收集到了2466家公司（有效樣本量）的福利管理實踐反饋，相信對HR的工作必有所助力。

一、企業福利決策考量因素有哪些？

HR自問三聯：

有多少預算？

同事們最需求啥？

隨大流還是要有新意？

以“員工訴求”為先的趨勢明顯

通過我們的調研數據顯示，當下企業福利決策因素中，比重最高的是員工對福利的內在需求（48%，內部因素），其次是員工福利發展趨勢（44%，外部因素）、預算/成本（41.4%，內部因素）、行業或競爭對手的做法（37.6%，外部因素）。加上我們歷年對企業福利管理的持續研究，發現“員工訴求”（員工需求、員工體驗、員工滿意度）在企業福利決策中的比重越來越高，這也契合當下組織管理本身的轉型特征，即真正回歸到“以人為本”，重塑組織與員工尤其新生代員工的關系。

二、不同性質企業差異

外企：更關注 “人”，福利決策偏重員工體驗和留才引才

結合福利管理目的和決策考量因素的數據，可以看到外企對“員工訴求”（員工體驗&滿意度、安心工作、員工權益）更為關注。為保持人才競爭優勢，外企對福利在引才留才、打造雇主品牌方面的作用也比國企、民企更為看重。外企對員工福利需求關注度更高，福利決策也更多受到福利戰略的指導，且更關注成本把控。

國企：福利決策兼顧企業文化、員工需求、外部變化眾多方面

國企相對而言對傳遞核心價值觀、激勵企業人力資源比較在意。國企福利體系相對完善、福利標準也比較確定，因此對預算/成本的關注不是很高，更多關注現有福利施行時的改進和體驗提升。

民企：關注員工體驗，但福利決策受預算影響大

民企表現相對比較中庸，不像外企、國企特征明顯，從自身來看，呈現“對員工體驗比較重視，但福利決策更多受預算限制”的特征。越來越多民企大廠的花式員工體驗也正好印證了這一點。

三、不同規模企業差異

企業規模越大，福利決策越由員工需求和福利戰略/目標來驅動，優化人力成本的需求也越高。

? 5000人以上企業對員工訴求最為重視；

? 1001-5000人企業對福利在引才留才方面的關注傾向高于其他規模企業；

? 101-1000人企業更關注福利發展趨勢和同行是怎么做的；

? 100人以下企業福利決策主要由預算/成本決定。

四、不同行業差異

金融/保險行業：對福利發展趨勢、員工福利需求最為看重。福利實施過程中對提升員工體驗和滿意度、促進企業文化建設、傳遞企業關愛、激勵組織活力等方面都十分的關注。

文化/傳媒業和教育培訓業：在福利目標制定方面表現較弱，更多也是考慮福利發展趨勢和成本，以不突出也不落后為目的。

醫療行業：人才競爭激烈，福利決策考量的一個重要方面是薪酬福利競爭力和員工訴求。

咨詢服務業和餐飲/服務業：更多考慮福利預算/成本。

了解了福利決策因素，回過頭來再看福利實施的目的。無外乎吸引優秀員工，凝聚激勵員工，提升士氣以及組織忠誠度等方面。良好的企業福利管理實踐，勢必讓企業在付出的同時，收獲無論是對員工、組織還是社會，都更高的投資回報率。

隨著企業福利真正“回歸”到“以人為本”，員工的需求和喜好成為主導，必然是兼具選擇權、差異化、個性化、靈活便捷的福利形式更受企業青睞，而這對企業福利管理的數字化水平和企業福利負責人的能力提出了新的要求，要求福利決策者具備數字化轉型意識和能力，具備員工體驗的設計能力，具備福利價值的開發能力。而真正打造對自身企業行之有效的福利體系，需要福利決策人洞察所屬企業的特性（企業性質特性、企業規模特性、行業特性），有的放矢。我們相信，在“以人為本”的時代，福利會越來越成為HR展現自己價值的一個舞臺。