熱點 | 面對874萬應(yīng)屆畢業(yè)生， 引才看華為，用才看字節(jié)跳動，留才看小米…

今年，我國應(yīng)屆畢業(yè)生已突破840萬人，號稱史上最難就業(yè)季。但在今天這個企業(yè)越來越重視人才發(fā)展的時代，雖然看似勞動力數(shù)量在不斷增加，供大于求，但實際上企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求卻一直未被滿足。一位芯片行業(yè)的HR高管曾經(jīng)十分感慨：產(chǎn)品的缺陷說到底是人才的缺失。找到了對的人，問題自然迎刃而解。人才，是企業(yè)的核心競爭力。人才的引進、培養(yǎng)和發(fā)展已成為企業(yè)非常重要的戰(zhàn)略地帶，吸引眾多企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)競相投入。

最近就有3個中國互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)頻頻霸占“頭條”，一個是踐行千金買骨的華為，一個是處于風暴旋渦中的字節(jié)跳動，一個是剛剛發(fā)布10年宣言的小米。事件本身有喜有憂，對各自的企業(yè)行為我們不置可否，但從中我們可以聚焦梳理一下他們積淀之下的人才發(fā)展理念，面對撲面而來的灰犀牛或黑天鵝事件，看看他們是如何做到乘風破浪的。

華為--搶占人才高地

華為在去年啟動了“天才少年”計劃，希望以百萬年薪招攬200-300位“天才少年”。重金聘用優(yōu)秀人才，是華為發(fā)展戰(zhàn)略的必然。正如華為董事長任正非說的：“這些天才少年就像‘泥鰍’一樣，鉆活我們的組織，激活我們的隊伍”。華為希望通過引進天才少年讓華為的各類人才具有危機感和憂患感，如果不努力學習和鉆研科學，不努力做出更大的成績，就有被華為淘汰出局的危險，這樣就能夠讓華為所有人才形成整體比學趕超的活力，迸發(fā)出無限的創(chuàng)新與創(chuàng)造能量，使華為被注入不斷前進和走向卓越的動能。

搶占人才高地，華為選擇了千金買骨，秉持華為特有的企業(yè)價值觀——危機意識，以物質(zhì)滿足和危機體驗，帶給組織更大的未來價值。

千金買骨不僅是搶占高端人才的有效手段，更推動了人才的凝聚與整合，是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要保障。因為面對未來的商戰(zhàn)，技術(shù)與創(chuàng)新雙輪驅(qū)動是核心動力，而人才是其中的核心武器。

字節(jié)跳動--人才目標對齊

招來了人，人多就一定力量大？在面對100人，1000人，10000人，100000人的組織中，個人就像無序的分子一樣，如何做到力使一臂，如果緊跟不斷變化的市場，字節(jié)跳動的OKR給了我們很好的啟示。

在短短不到10年時間內(nèi)，字節(jié)跳動從0發(fā)展至超10萬人的龐大組織，保持每年幾乎翻倍的人員增長，Tik Tok在海外不斷地被Facebook模仿和山寨，可見其人才和項目管理之道OKR的成功。

OKR是字節(jié)跳動最重要的目標對齊和管理工具，各個團隊Leader的OKR由三部分構(gòu)成：首先是自己部門近期最重要的業(yè)務(wù)；其次是參照張一鳴（上層）的OKR，看看如何從自己部門的角度支持到張一鳴的OKR；最后是參考其他相關(guān)業(yè)務(wù)線（平層）的OKR，是否有重大項目需要自己部門支持。而大基數(shù)的普通員工也是按照類似邏輯撰寫自己的OKR，只不過上下對齊的參照，變成自己崗位的業(yè)務(wù)+參照自己leader OKR的業(yè)務(wù)+參考有交集同事OKR的業(yè)務(wù)。

透明、協(xié)同、全員、可變是OKR的基因，字節(jié)跳動由此做到了從上至下所有人員的目標對齊和目標調(diào)整。上下對齊所帶來的結(jié)果是，他們敢于給自己訂很高的目標，而且往往能夠完成。而同時，在項目管理的過程中，OKR是允許被調(diào)整修改的。如果外部環(huán)境發(fā)生改變，或這個事情不值得跟進，可以在系統(tǒng)做出刪減。相關(guān)同事會同步收到提醒，某某在什么時間把某項OKR做了刪減。

正如他們所說，面對如此正向顯示和表現(xiàn)環(huán)環(huán)相扣的OKR系統(tǒng)，你唯一擔心的就是自己的創(chuàng)造力不夠，其他任何借口都找不到。

人才目標對齊，字節(jié)跳動通過OKR將所有人聚在一個共同的目標之下，幫助企業(yè)戰(zhàn)略實施敏捷簡單，帶動近10萬人的高效辦公體驗，引領(lǐng)企業(yè)邁上快速發(fā)展之路。

小米--粉絲文化+利益共同體

卡耐基曾說，你對了，世界就對了。這句話同樣適用于現(xiàn)在的企業(yè)，企業(yè)在發(fā)展中遇到的技術(shù)與創(chuàng)新不足，實際就是人沒對，是人才的不對版或缺失。留住對的人，才能留住未來，剛剛過去的小米10年慶典上，雷軍擲地有聲地講到：下一個十年，小米將成為工程師向往的圣地。圣地就是小米的未來，而對于“圣地”的營建，小米也有自己的獨到之處。

小米是一家少見的擁有“粉絲文化”的高科技公司，讓員工成為粉絲，讓粉絲成為員工。

每一位小米員工在入職時，都可以領(lǐng)到一臺工程機，當作日常主機使用，粉絲文化也影響到他的朋友和家人，甚至讓丈母娘也用自己的產(chǎn)品。小米同樣也歡迎粉絲成為員工，不少用戶在現(xiàn)場體驗過小米之家的服務(wù)后，會選擇申請來小米工作。每一個人都心向為發(fā)燒而生，認同并與小米一起堅持做最酷產(chǎn)品，最酷的公司，小米用“粉絲文化”留住工程師們向往的心。

而除了“粉絲文化”之外，小米更打造了企業(yè)和員工的“利益共同體”，擁有完備的工資、期權(quán)、投資和各種激勵的組合薪酬機制，給員工“分肉”，把員工擺在最耀眼的位置，充分的尊重員工的價值，讓員工成為最耀眼的明星。因為他們相信，只有讓員工心里和口袋里都爽了，他才會縱情地燃燒自己。

結(jié)束語：

面對未來企業(yè)戰(zhàn)略的實施，我們將重新把焦點回歸到人，做好引才、用才和留才，將員工所有的潛力連接到企業(yè)的未來之中，用薪酬福利吸引員工，以統(tǒng)一的目標與使命引領(lǐng)員工，通過企業(yè)傳遞的價值觀、企業(yè)文化影響員工，最終獲得價值觀趨同的“事業(yè)伙伴”。讓企業(yè)與員工能夠越來越趨近于同頻和簡單，最終形成物理學上的“共振”，這就是我們的目的。