熱點丨你的企業(yè)進(jìn)入“五世同堂”了嗎？

今天的中國企業(yè)正處于一個非常多元的員工關(guān)系環(huán)境，90后早已走入職場，80后依然成為了企業(yè)的主力軍，而70后、60后也依然在崗位上奮斗著，伴隨著00后的進(jìn)入，五世同堂的組織生態(tài)讓人力資源伙伴們顛簸在“忙”與“盲”的邊緣…

 *五世同堂，指企業(yè)員工從年代分布來看，已經(jīng)涵蓋了60/70/80/90/00后五個年代。

這讓我想起2年前看到的關(guān)于“跳槽”的網(wǎng)紅段子：60后說“跳槽是什么？”，70后說“我要認(rèn)真想想再決定”，80后則是“給我高薪，我就跳槽”，到了90后成了“讓我不爽就跳槽”，最絕的是95后的理由----“領(lǐng)導(dǎo)不聽話”！從“要聽領(lǐng)導(dǎo)話”到“要讓領(lǐng)導(dǎo)聽話”，職場對于新生代是一場說走就走的旅行。這就是我們不得不面對的現(xiàn)實：傳統(tǒng)的管理模式Out了。

實際上，經(jīng)過百年的工業(yè)資本原始積累使得貨幣財富，包括實體經(jīng)濟(jì)和虛擬經(jīng)濟(jì)都不再稀缺，而隨著人工智能（AI）、區(qū)塊鏈（Blockchain）、云計算（Cloud）、大數(shù)據(jù)（big Data）等新技術(shù)的崛起，作為市場經(jīng)濟(jì)微觀主體——企業(yè)的運行，則越來越依賴于復(fù)雜的技術(shù)和復(fù)雜的管理。由此，公司的治理從工業(yè)時代的以“財務(wù)資本”為核心，演變?yōu)楹蠊I(yè)時代以“人力資本”為核心。

公司治理的演變與新生代自我意識的崛起，是今天數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)管理轉(zhuǎn)型的根源所在。所以我們不是要探索如何找到管理90后、00后的有效方法，而是在于顛覆傳統(tǒng)的管理思維，轉(zhuǎn)向產(chǎn)品思維，以員工為中心，走進(jìn)員工需求價值鏈，轉(zhuǎn)型升級HR的產(chǎn)品供應(yīng)鏈，從而最大化地解放團(tuán)隊生產(chǎn)力，為企業(yè)創(chuàng)造卓越業(yè)績。

厘清了企業(yè)應(yīng)對五世同堂的管理之道，那么接下來我們就要聚焦管理轉(zhuǎn)型之術(shù)：如何走進(jìn)員工需求價值，并轉(zhuǎn)型升級HR的產(chǎn)品供應(yīng)？

首先，建立五世同堂的員工需求價值鏈模型，即以員工年代為橫軸，以激勵類型為縱軸。橫軸就是00、90、80、70、60的年代分類，而縱軸是基于馬斯洛需求理論的4大激勵類型，自下而上分別為：薪酬，即我今天的價值；福利，即我的安全與保障；支持機制，即我的軟、硬件工作環(huán)境；職業(yè)發(fā)展，我未來的價值。

其次，就是要深度了解員工的價值需求。盤點一下有多少走進(jìn)員工需求的途徑，可以包括三大類：

第一類

定期的測評，比如組織診斷、員工敬業(yè)度調(diào)查、領(lǐng)導(dǎo)力測評等

第二類

針對項目、活動等的員工反饋，讓我們有更多的機會傾聽員工的聲音

第三類

提供員工隨時評價、建議、投訴的平臺，比如內(nèi)部論壇、投訴渠道，員工意見與建議線上、線下的接受通道等等

我們需要建立各類機制去收集、分析，并邀請員工參與的方式，及時掌握員工的真實感受與需求。在這其中，要特別關(guān)注高績效、高潛力的關(guān)鍵員工的想法。最后，我們才能基于員工的需求價值鏈，去構(gòu)建精準(zhǔn)的HR產(chǎn)品供應(yīng)鏈。

每家企業(yè)因所處階段、行業(yè)、員工構(gòu)成及價值需求都各有不同，在此，我結(jié)合自己的實戰(zhàn)經(jīng)驗，將其中較有共性的部分跟大家分享如下：

一、關(guān)于職業(yè)發(fā)展

關(guān)于職業(yè)發(fā)展，00、90、80、70、60正處于截然不同的階段。大致來講，00與90，特別是95后大都屬于探索與嘗試階段，這個階段的重心在于探索與學(xué)習(xí)，了解自己的興趣與特長，并判斷當(dāng)前選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合要采取相應(yīng)的調(diào)整。所以企業(yè)要給予職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，支持不適合崗位的員工做工作輪換，并引導(dǎo)他們開放心態(tài)，持續(xù)改善工作標(biāo)準(zhǔn)與流程，通過參加正式或非正式的培訓(xùn)，建立廣泛的知識體系，并培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。

而95前與80后剛好處于確立階段，已經(jīng)定下了明確的職業(yè)發(fā)展計劃，企業(yè)對該階段的員工要聚焦成長，給予晉升，賦予更多的責(zé)任或給予特殊任職，幫助他們提高在資深領(lǐng)導(dǎo)前的曝光度，嘗試并提升領(lǐng)導(dǎo)力，提供拓展內(nèi)、外部有效人脈的機會。

對于大多數(shù)的70和60后來講，他們已在職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定階段，自身的發(fā)展空間有限，然而他們的專業(yè)、責(zé)任、擔(dān)當(dāng)足以成為年輕人的教練、師傅，所以要建立機制讓他們輔導(dǎo)、發(fā)展他人，留下優(yōu)良傳統(tǒng)。

二、關(guān)于軟硬件環(huán)境

工作環(huán)境中硬件環(huán)境的打造，會受制于企業(yè)的所屬行業(yè)、成本等因素，但健康、安全是底線，同時也建議HR要根據(jù)大部分員工的需求來調(diào)整風(fēng)格、布局，而不是領(lǐng)導(dǎo)的喜好。

軟環(huán)境的營造則是關(guān)鍵成功因素，比如信任與包容的組織文化氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格從權(quán)威走向賦能、認(rèn)可文化、彈性工作時間等，這些對于00、90后們，具有非凡的績效驅(qū)動力。因為對于他們而言，獲得精神層面的激勵，比錢更重要。

三、關(guān)于薪酬福利

薪酬福利在傳統(tǒng)的激勵設(shè)計里屬于保健因素，作為保健因素的物質(zhì)激勵就是再好也只是沒有不滿意，如何讓薪酬福利的設(shè)計從保健因素轉(zhuǎn)為激勵因素至關(guān)重要。

比如傳統(tǒng)員工福利的痛點在于吃力不討好。對于HR而言，品目繁多，信息有限，采購流程長（三方報價）；而員工眼里卻是食之無味、棄之可惜。我曾幫多家就職與顧問的企業(yè)引入 彈性福利，一下子員工滿意度提高很多。通過第三方豐富的產(chǎn)品供應(yīng)，可滿足多樣化的員工需求，并結(jié)合工作場景、員工認(rèn)可、員工活動等，做有溫度、有趣味地鏈接與傳遞，讓HR有時間喝咖啡，企業(yè)價值最大化、零舞弊。在合規(guī)的范疇內(nèi)結(jié)合稅籌，還可以直接降低企業(yè)用工成本。對于薪酬機制的設(shè)計，一方便要提升總薪酬中的中、長期激勵的比重，另一方面要特別注重高績效回報。

工業(yè)時代，更多將員工視作一種成本；而互聯(lián)網(wǎng)、共享經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化時代，員工與組織的聯(lián)盟關(guān)系開始締造。企業(yè)面對00、90、80、70、60五世同堂的多元化人群，加之日益激烈的靈活用工趨勢，從如何管控員工，轉(zhuǎn)向如何分層分類地激發(fā)組織中員工的工作激情，從而賦予企業(yè)強大的生命力和競爭力，是今天企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心命題。